株式会社フォーラムジャパン連載企画　『組織開発とラーニング』　
組織におけるラーニングの原則　-継続する学びの仕組み作り-

　学習設計（研修構築：トレーニングアーキテクチャー）やブレンディング（クラスルームとE-ラーニングなどの混合）を考える時に重要なことは、研修がイベントに終わらないことである。イベントにもそれなりにメリットはあるが、そのメリットは短期的なモチベーションの向上に過ぎない。高業績を上げている企業では、多くの場合、学習設計に何らかの原則が適応されている。フォーラム社は、最新の調査で6つの原則を特定しました。これらの原則は、人事制度と学習制度の一貫性や目標設定と日常業務及び研修との関連などが重視されています。
　 世界中でフォーラムのラーニング・システムが優れた成果を上げられるのは、これらのシステムが職場学習に関する最新の研究調査に基づいたものであるからです。

6つの重要原則

第1原則　個人と会社が重要視することに学習を結び付ける

業績を達成する鍵は、学習が個人のニーズ（例えば、個人の能力を開発する）と会社のニーズ（例えば、事業戦略と日常業務を結び付ける）の両方に対応したものであることを確認することです。

第2原則　1つのサイクルとして実行と反省を結び付ける

ラーニング・プログラムが短縮され、学習者と管理者が結果をより重視するようになるにつれて、反省（フィードバック）する機会を簡略化したり排除したりする傾向が出てきました。しかし、反省（フィードバック）なしでは、受講者は失敗から学ぶことや悪い習慣を正すことができません。

第3原則　学習者の行動に加えて態度や信念も変える

リーダーシップ、セールス、サービスといったものを卓越したレベルにするには、ありきたりの行動を取るだけでは不十分です。高業績者は、他者とは異なる行動を取るだけでなく、他者とは異なる見地から物事を見ます。ラーニング・プログラムを効果的なものにするために、行動に加えて、態度や信念も変える機会を提供しなければなりません。

第4原則　難易度と支援の必要度のバランスを保つ

最良の学習環境とは、学習者を甘やかすようなものでも不要なストレスを生じるようなものでもありません。学習者が何か新しいことを試すよう促し、失敗しても許される環境を作る必要があります。

第5原則　学ぶ機会だけでなく教える機会も提供する

効果的なラーニング・デザインは、学ぶ立場から教える立場にスムーズに役割を変える、学習と指導を日常業務に組み込む、継続的な学習と指導を促す環境を作ることに管理者を関与させる、といったことなどを可能にします。

第6原則　ラーニング・ツールだけでなくラーニング・コミュニティも設計／構築する

ラーニング・ツール（電子媒体、バインダー、その他の学習媒体）に焦点が当てられることは多いですが、受講者がお互いを通じて学ぶ方法については十分な注意が向けられていません。最良のラーニング・プログラムは、時間をかけて職場にて公式／非公式のコミュニティの一部として学習を補足および支援する方法を学習者に提供します。

著者
	株式会社フォーラムジャパン　代表取締役社長　熱田 二朗
	米国留学後、93年より米国フォーラム社において日本、欧米、欧州、東南アジア、韓国などでグローバル企業の組織・人材開発のコンサルティング、トレーニングを行う。 05年3月より現職。